Position paper over de beroepskracht in het middenveld

Korte samenvatting van de paper

Werknemers in middenveldorganisaties worden geconfronteerd met veranderingen en nieuwe uitdagingen onder invloed van o.a. vermarkting, Nieuw Publiek Management (NPM), individualisering, globalisering, toenemende diversiteit en een sturende overheid. Aan de hand van internationale academische literatuur proberen we een beeld te schetsen van de mogelijke invloed van de veranderende maatschappij en wijzigende overheidssturing op de beroepskracht in het middenveld, diens job en arbeidskwaliteit, takenpakket en benodigde vaardigheden. Daarnaast kijken we of innovatieve vormen van arbeidsorganisatie en personeelsbeleid handvaten kunnen bieden om deze uitdagingen om te gaan en te vertalen in een strategisch voordeel.

Vele van de kernactiviteiten en functies binnen het middenveld kunnen ondergebracht worden onder de noemer van “sociaal werk”. Dit sociaal werk wordt gedefinieerd als volgt: “Social work is a practice-based profession and an academic discipline that promotes social change and development, social cohesion, and the empowerment and liberation of people. Principles of social justice, human rights, collective responsibility and respect for diversities are central to social work. Underpinned by theories of social work, social sciences, humanities and indigenous knowledge, social work engages people and structures to address life challenges and enhance well-being.^[1]” De literatuur schetst een beeld van minder gunstige arbeidsvoorwaarden voor deze beroepskrachten, dat vaak gebalanceerd wordt door de rijke jobinhoud (veel autonomie, uitdagend en zinvol werk, …). Daarnaast zijn deze werknemers vaak meer tevreden over hun job dan for-profit werknemers.

Dit roept de vraag op waarom ze een job in het middenveld verkiezen en niet kiezen voor een job in de for-profit sector met op het eerste zicht meer aantrekkelijke jobkenmerken en arbeidsvoorwaarden? Verscheidene theorieën (o.a. ‘donative labour hypothesis’, ‘public service orientation’, ‘intrinsic work value orientations’ of ‘zelf-determinatietheorie’) wijzen naar de centrale en cruciale rol van intrinsieke motivaties voor het werk bij middenveldberoepskrachten in hun keuzes, gedragingen en engagement, maar ook voor welzijn en arbeidstevredenheid. Zij lijken vaak veel sterker gedreven te worden door intrinsieke motivaties voor hun werk, terwijl vele werknemers in de for-profit meer belang hechten aan extrinsieke aspecten, zoals het loon, de arbeidsvoorwaarden en de status van de job. De beroepskracht uit het middenveld kiest veeleer voor zijn job omdat dit de mogelijkheid biedt om mensen te helpen, omdat ze het werk belangrijk en zinvol vinden, omdat dit de mogelijkheid biedt om een verschil te maken, omdat ze het als een roeping zien, …

De academische literatuur geeft verscheidene indicaties van een zorgwekkende invloed van maatschappelijke veranderingen als NPM, vermarkting, individualisering, globalisering en diversiteit op deze beroepskrachten in het middenveld. Er lijkt nood te zijn aan nieuwe rollen en vaardigheden bij deze beroepskrachten. De beroepskracht moet vaker een coördinerende rol opnemen tussen verschillende diensten en dienstverlenende organisaties, het belang van empowerment van de cliënt komt nog meer op de voorgrond en ook de politieke rol komt onder druk te staan. De beroepskracht moet meer en meer een generalist worden die van alle markten thuis is. Anderzijds zijn er ook signalen van een deprofessionalisering van de sector. Ook de jobkwaliteit lijkt verder onder druk te komen. Beroepskrachten ervaren een beperking van hun autonomie, stijgende werkdruk en controle, en verslechtering van de arbeidsvoorwaarden (verloning, contract, … ).

Voornamelijk de invloed van NPM – een ‘verzakelijkende’ overheid sterker sturend op efficiëntie en performantie – wordt als belangrijke factor aangeduid in deze veranderingen. Deze uitdagingen lijken ook druk te zetten op de intrinsieke motiverende jobaspecten (doorheen wegnemen van faciliterende jobkenmerken, fragmenteren van taken, veranderen van taken en rollen, … ) die traditioneel een dragende rol hebben gespeeld in het dagelijkse ‘middenveld’-werk.

Bij deze vaststellingen dienen we echter wel de belangrijke kanttekening te maken dat ze voornamelijk voortkomen uit onderzoek in Angelsaksische landen en dikwijls enkel de gezondheidszorg en minder mate de welzijnszorg bestuderen. De vraag hierbij is dus in welke mate we deze bevindingen mogen veralgemenen naar de Vlaamse context, waarin het middenveld zowel historisch, maar ook vandaag een heel andere rol en positie heeft dan in deze Angelsaksische landen.

Verder valt ons oog op twee stromingen van personeelsbeleid die potentieel hebben om middenveldorganisaties handvaten te bieden om op een gepaste wijze om te gaan met deze uitdagingen. Deze antwoorden komen voornamelijk vanuit evoluties en innovaties in de private sector, wat paradoxaal kan lijken omdat de oorzaak van veel problemen en druk net wordt gelinkt aan ‘vermarkting’. De vraag is dus of en hoe – onder welke voorwaarden – deze ‘antwoorden’ in middenveldorganisaties geïmplementeerd kunnen worden en kunnen bijdragen tot het verbeteren van de werkcontext, beschermen van de jobs, en tegelijk een antwoord kunnen bieden op de genoemde uitdagingen voor organisaties.  Het gaat enerzijds over een Values-based HR beleid, dat inzet op het versterken van de intrinsieke motivatie van werknemers, en anderzijds over een High-Commitment HR beleid waarin de focus ligt op het verrijken van de jobs (o.a. verhogen van autonomie, verrijken van jobinhoud, … ).